Сегодня 5 Августа 2020 года
На главную Добавить в избранное Сделать стартовой Карта сайта
Навигация
Новости
О прокуратуре
Противодействие коррупции
Правовое просвещение
Обратная связь
Планы проверок
Статистика
Новоcти

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ, ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

 

В последнее время в прокуратуру комплекса «Байконур» поступают обращения и сведения рабочих и служащих комплекса «Байконур» о том, что на предприятиях, учреждениях и организациях, обеспечивающих как реализацию космических программ, так и жизнедеятельность города Байконур, проводится и планируется проводится сокращение численности или штата работников в связи с их реорганизацией, а также оптимизацией производства.

В этой связи разъясняю требования действующего законодательства, регламентирующего трудовые отношения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя - основание для расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Данное основание довольно распространено в практике расторжения трудовых договоров, по причине чего часто является предметом общенадзорных проверок прокуратуры комплекса «Байконур» и рассмотрения гражданских дел 26 гарнизонным военным судом.

Под сокращением численности работников понимается уменьшение числа работников, занимающих одинаковые должности.

При сокращении штата производится увольнение всех работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, а сами должности исключаются из штатного расписания организации.

Основными критериями законности процедуры расторжения трудовых договоров по сокращению численности или штата работников являются:

- обоснованность решения о сокращении;

- решение о сокращении численности или штата работников должно быть принято в соответствии с законодательством: уполномоченным лицом, в установленной форме (утверждение нового штатного расписания, издание приказа и т.п.);

- надлежащее уведомление работников о предстоящем увольнении;

- предложение высвобождаемым работникам вакансий;

- учет преимущественного права работников на оставление на работе;

- уведомление (согласование) профсоюза об увольнении работников;

- уведомление службы занятости о высвобождении работников;

- соблюдение процедуры расторжения трудового договора (издание приказа об увольнении, внесение записей в трудовую книжку, выдача ее работникам, выплата выходного пособия и иных сумм, причитающихся работникам).

Решение о сокращении численности или штата работников должно быть принято обоснованно. Обоснованность может быть обусловлена различными причинами, такими, как организационные изменения, технологические изменения, перепрофилирование деятельности компании, реорганизация и т.п. Обоснованность введения самих изменений в данном случае не имеет особого значения, так как решение вопросов оптимизации производства является прерогативой работодателя, и он как экономически самостоятельный субъект вправе решать, каким образом будет функционировать его предприятие.

Главным условием при этом является то, что изменения, повлекшие необходимость в сокращении штата или численности работников, действительно должны быть произведены, и требуется наличие причинно-следственной связи между изменениями и необходимостью сокращения.

Процедура проведения сокращения численности или штата работников в целом регламентирована ст. 81, 82, 179 и 180 ТК РФ, а также иными положениями ТК РФ в части гарантий и ограничений, применяемых к данной процедуре. Кроме того, отдельные гарантии содержатся и в иных законодательных актах РФ.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакансии работодатель обязан не только при уведомлении о предстоящем увольнении, но и в течение всего периода предупреждения.

Из приведенной нормы следует, что работодатель обязан письменно, под роспись, предложить работнику ознакомиться с имеющимися вакантными должностями и при наличии письменного согласия работника перевести его на соответствующую должность.

Некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими работниками. Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кроме учета преимущественного права на оставление на работе, работодателю при расторжении трудовых договоров с работниками также следует соблюдать и гарантии, предоставленные законодателем беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя и особенно увольнение по сокращению численности или штата работников подчас позволяет работодателю злоупотребить предоставленным ему правом самостоятельно определять организационную структуру и штат компании и избавляться от неугодных работников под прикрытием сокращения. Во избежание подобных злоупотреблений ТК РФ вводит дополнительные гарантии соблюдения прав работников при проведении процедур увольнения по инициативе работодателя.

Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Кроме вышеуказанных процедур, для проведения увольнения по сокращению численности или штата работника необходимо уведомить службу занятости и запросить согласие определенных органов для расторжения трудового договора с отдельными категориями работников.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель в соответствии с требованиями п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" обязан в письменной форме сообщить об этом в орган службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При проведении процедуры увольнения работников также необходимо учитывать запрет, установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение оформляется приказом руководителя. В день увольнения работнику необходимо выдать трудовую книжку и выплатить выходное пособие. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 296 ТК РФ определяет, что при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

В конце хотелось бы указать, что в 2014 г. прокуратурой комплекса «Байконур» рассмотрено 61 обращение граждан на нарушения трудового законодательства, из них были признаны обоснованными и удовлетворены 25 обращений. По результатам проведенных проверок выявлено 355 нарушений трудовых прав граждан, 2 незаконных нормативных правовых акта в данной сфере правоотношений, внесено 37 представлений об устранении нарушений трудового законодательства, 8 лиц привлечено к административной ответственности.

 

Прокуратура комплекса «Байконур»

Назад
Прокуратура
Прокуратура комплекса

Адрес: г.Байконур, ул.Комарова, 29

Погода на Байконуре

GISMETEO: Погода по г.Байконур

© 2009 - 2020 Прокуратура комплекса «Байконур»
При использовании материалов сайта ссылка на сайт обязательна.